Recentemente, foi publicada a Lei 93/2019 de 04/Setembro, que preconiza diversas alterações ao código do Trabalho em vigor. Estas alterações entram em vigor desde o dia 01.10.2019 e referem-se a:

Período Experimental:

- O período experimental aplicado aos trabalhadores à procura do 1º emprego e desempregados de longa duração passa a ser de 180 dias.
- O período de estágio profissional passa a contar para a contagem do tempo do período experimental, desde que o estágio tenha sido na mesma actividade e para o mesmo empregador.

Formação contínua:

- é aumentado o nº mínimo de horas anuais de formação contínua de 35 para 40 horas.

Contrato a termo:

- As normas gerais do Código do Trabalho em matéria de contratação a termo passam a ter carácter imperativo, não podendo ser afastadas por instrumento de regulamentação colectiva, como acontecia até agora.

- O contrato a termo só será permitido ao abrigo das situações do nº2 artº 140º (necessidades temporárias da empresa)e do art.º 145º ( regras de preferência na admissão).

- Passa a estar expressamente escrito que as entidades empregadoras terão que definir objectivamente as necessidades temporárias que justificam a contratação a termo e esta deverá limitar-se ao período estritamente necessário à satisfação dessas necessidades.

- A contratação de trabalhadores à procura do 1º emprego e trabalhadores desempregados de longa duração deixa de ser motivo justificativo para a contratação a termo, como acontecia até ao momento. O contrato a termo só é admissível no caso de contratação de desempregados de muito longa duração.

- A contratação a termo justificada pelo motivo de lançamento de nova actividade, ou abertura de novos estabelecimentos, só será possível para as empresas com menos de 250 trabalhadores. Até agora era aceite para empresas até 750 trabalhadores.

- Contratos de muito curta duração passam de 15 para 35 dias e são alargados a todos os sectores de actividade que tenham acréscimos excepcionais de actividade de forma irregular, decorrente do mercado ou da sua natureza estrutural.

- O período máximo de duração dos contratos a termo certo incluindo renovações passa de 3 para 2 anos.

- O período máximo de duração dos contratos a termo incerto passa de 6 para 4 anos.

- Continuam a ser possíveis as 3 renovações, mas a duração total destas renovações não poderá exceder a duração do período inicial do contrato.

- Passa a estar prevista a obrigação do empregador pagar a compensação de não renovação do contrato, no termo do contrato, ainda que o contrato não preveja a sua renovação.

- É esclarecido no nº 2, art.º 344º que o pagamento da compensação por caducidade do contrato de trabalho não se aplica quando a caducidade decorre da iniciativa do trabalhador.

Trabalho intermitente:

- O período mínimo de trabalho intermitente é reduzido de 6 para 5 meses, dos quais 3 meses terão que ser obrigatoriamente consecutivos.

- A antecedência mínima para o empregador informar o trabalhador do início da actividade não poderá ser inferior a 30 dias, no caso do trabalhador exercer outra actividade, ou 20 dias nos restantes casos.

- Assim os trabalhadores passam a poder exercer outra actividade no período de inactividade, devendo disso informar o empregador.

- Se o trabalhador exercer outra actividade durante os períodos de inactividade, a respectiva retribuição deverá ser descontada ao valor da compensação por inactividade a ser-lhe paga.

Trabalho Temporário:

- A cedência legal de um trabalhador temporário a uma empresa utilizadora, sem a celebração do contrato de trabalho temporário ou contrato de trabalho por tempo indeterminado para cedência temporária, passa a a ter como consequência a integração do trabalhador na empresa utilizadora (antes era a integração na empresa de trabalho temporário).

- O contrato de utilização de trabalho temporário será considerado nulo se não contiver nenhuma das menções referidas no art.º 177º.

- Introduz-se um limite máximo de 6 renovações para o contrato temporário a termo certo (até a data não existia limite de renovações). Este limite máximo de renovações não é aplicável, no caso em que o contrato a termo for celebrado para substituição de trabalhador ausente por motivo não imputável ao empregador e enquanto a ausência se verificar.

- O Instrumento de regulamentação colectiva do trabalho aplicável aos trabalhadores da empresa utilizadora passa a ser imediatamente aplicável ao trabalhador temporário, sem necessidade do decurso dos 60 dias de prestação de trabalho actualmente previstos.

Banco de Horas:

- O regime do banco de horas individual é revogado. Assim, todos os acordos individuais de banco de horas que possam estar em curso à data da entrada em vigor da presente lei, cessam automaticamente ao fim de um ano.

- Passa a ser possível a implementação do regime de banco de horas grupal se for aprovado em referendo pelos trabalhadores abrangidos.

- O período normal de trabalho pode ser aumentado em 2 horas/dia, até 50 horas/semana e 150 horas/ano.

- O banco de horas deverá obedecer a um procedimento específico previsto no art.º 208º-B e deverá ser comunicado ao serviço de competência inspectiva do ministério do trabalho, com a antecedência mínima de 20 dias em relação à data do referendo.

Despedimento por extinção de posto de trabalho:

- A estrutura representativa dos trabalhadores, o trabalhador envolvido e/ou a associação sindical, se for caso disso, passam a a ter 15 dias (antes 10), para emitir o respectivo parecer quanto ao despedimento em causa.
- Qualquer trabalhador ou entidade envolvida passa a dispor de 5 dias (antes 3), para solicitar a intervenção do ACT, na verificação dos requisitos legais para despedimento por extinção de posto de trabalho.

Assédio:

- Reforço da protecção dos trabalhadores nas situações de assédio, designadamente:

- Passa a estar expressamente previsto o dever do empregador afastar quaisquer actos que possam afectar a dignidade do trabalhador, que sejam discriminatórios, lesivos, intimidatórios, hostis ou humilhantes do trabalhador, nomeadamente o assédio.
- Passa a constar do leque das sanções abusivas aquelas que sejam motivadas por o trabalhador ter alegado ser vítima de assédio ou ser testemunha em processo judicial e/ou contraordenacional de assédio.
- Passa a ser motivo de justa causa de resolução do contrato pelo trabalhador, a prática de assédio pela entidade patronal ou por outros trabalhadores.

Trabalho Suplementar:

- As normas que regulam o pagamento do trabalho suplementar só podem ser afastadas por IRCT, quando este regule de forma mais favorável.

Trabalhadores com doença oncológica:

- Os trabalhadores com doença oncológica passam a estar em par de igualdade com os trabalhadores com deficiência ou doença crónica, em matéria de:
- acesso ao emprego
- acesso à formação
- promoção ou carreira profissionais e

- condições de trabalho.

Também quanto aos doentes oncológicos, o Estado passa a ter o dever de estimular e apoiar a acção do empregador na respectiva contratação.

- As medidas de acção positiva que já se encontravam em vigor para os trabalhadores com doença crónica, são agora alargadas a trabalhadores com doença oncológica activa em fase de tratamento. Tratam-se de medidas que, sem originar encargos desproporcionados, promovam o acesso ao emprego, que permitam a sua execução e progressão, assim como a promoção do acesso à formação profissional.

- Os trabalhadores com doença oncológica activa em fase de tratamento, passam também a estar abrangidos pela dispensa de prestação de trabalho em regime de :
- adaptabilidade
- banco de horas
- horário concentrado
- e entre as 20 horas e as 7 horas do dia seguinte, caso esta prestação prejudique a saúde do trabalhador ou a segurança no trabalho.

Contribuição adicional por Rotatividade Excessiva:

- Trata-se duma taxa aplicável às pessoas singulares com actividade empresarial, que apresentem no mesmo ano civil um peso anual de contratação a termo resolutivo superior ao respectivo indicador sectorial em vigor, o qual constará de portaria do Governo e será publicada no 1º trimestre do ano civil a que respeita.

- A taxa contributiva adicional terá uma aplicação progressiva, até ao máximo de 2% a incidir sobre o total das retribuições base devidas no ano civil, relativas a contratos a termo.

- Do computo dos contratos a termo ficarão excluídos:

- os contratos celebrados para substituição de trabalhador em gozo de licença de parentalidade ou com incapacidade temporária para o trabalho por doença por período igual ou superior a 30 dias.

- contratos de muito curta duração.

-Contratos obrigatoriamente celebrados a termo por imposição legal ou em virtude de condicionalismos inerentes ao tipo de trabalho ou à situação do trabalhador.

Para consulta da lei utilizar o seguinte link:

https://dre.pt/application/conteudo/124417106

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